Quando il benessere delle persone diventa parte del progetto dell’impresa “Facciamo welfare aziendale: diamo dei buoni ai dipendenti.”

È una frase che sento utilizzare spesso. E non è sbagliata. I buoni acquisto e altri fringe benefit possono certamente rappresentare una componente del welfare aziendale.

Ma fermarsi qui significa raccontarne soltanto una piccola parte.

Quando parliamo di welfare aziendale, infatti, possiamo parlare di salute, famiglia, previdenza, conciliazione tra vita e lavoro, formazione e benessere delle persone. In altre parole, di strumenti che possono accompagnare un lavoratore in momenti ed esigenze molto diversi della sua vita.

Ed è proprio questo che trovo interessante: il welfare può smettere di essere percepito come un semplice “extra” e diventare parte di una relazione più consapevole tra azienda e persone.

Dal buono alla persona

Un buono acquisto ha un vantaggio immediatamente comprensibile. Ma una persona non ha soltanto esigenze di consumo.

Può avere figli da sostenere, spese sanitarie, la necessità di costruire una maggiore tutela per il futuro o di pensare alla propria previdenza. Può avere bisogno di servizi che aiutino a conciliare famiglia e lavoro.

È qui che il concetto di welfare diventa molto più ampio.

La normativa italiana prevede, con condizioni e discipline differenti, diverse forme di welfare e benefit. E anche nel 2026 il tema continua ad avere un peso concreto nelle politiche aziendali: secondo il Ministero del Lavoro, al 15 luglio 10.233 dei 15.565 contratti di produttività attivi prevedevano misure di welfare aziendale. Ministero del Lavoro

Non stiamo quindi parlando soltanto di una tendenza comunicativa, ma di uno strumento ormai presente in una parte significativa della contrattazione aziendale.

Welfare e fringe benefit non sono la stessa cosa

È una distinzione che considero importante.

Nel linguaggio quotidiano tendiamo spesso a mettere tutto nello stesso contenitore, ma il welfare aziendale è un concetto più ampio dei soli fringe benefit.

Per il triennio 2025-2027, ad esempio, la disciplina prevede per determinati fringe benefit una soglia di non imponibilità di 1.000 euro, elevata a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico; tra le spese considerate dalla disciplina rientrano, entro le condizioni previste, anche utenze domestiche, affitto dell'abitazione principale e interessi sul relativo mutuo. Ministero del Lavoro

Ma costruire un progetto di welfare significa poter guardare oltre il singolo beneficio e domandarsi:

di cosa hanno realmente bisogno le persone che lavorano in questa azienda?

Perché ciò che può essere molto apprezzato da un giovane lavoratore potrebbe non coincidere con le esigenze di chi ha una famiglia, di chi si avvicina alla pensione o di chi sta affrontando un momento particolare della propria vita.

Anche la previdenza può entrare in questo ragionamento

Questo è un aspetto sul quale credo valga la pena soffermarsi.

Il futuro previdenziale viene spesso percepito come qualcosa di lontano e personale. Eppure la previdenza complementare può inserirsi anche nelle dinamiche del rapporto di lavoro e della pianificazione di lungo periodo.

Proprio nel 2026 la disciplina italiana della previdenza complementare è stata interessata da importanti modifiche normative entrate in vigore dal 1° luglio. Ministero del Lavoro

Per questo, quando si parla di welfare, non guarderei soltanto a ciò che offre un vantaggio oggi. Guarderei anche a ciò che può contribuire a costruire maggiore consapevolezza per il domani.

E per l'impresa?

C'è poi l'altro lato della questione.

Un piano di welfare non dovrebbe essere pensato semplicemente come una voce di costo o come qualcosa da introdurre perché “lo fanno tutti”.

Può diventare uno degli strumenti attraverso i quali un'impresa definisce il rapporto che vuole costruire con le proprie persone.

Naturalmente non esiste un piano identico per tutte le aziende. Dimensioni, composizione della forza lavoro, età, esigenze familiari, organizzazione e disponibilità economiche cambiano profondamente da un'impresa all'altra.

Ed è per questo che, prima degli strumenti, dovrebbe esserci un'analisi.

Esattamente come accade nella pianificazione finanziaria personale.

La mia conclusione

Dopo oltre trent'anni nel settore finanziario, continuo a pensare che una delle parole più importanti sia “obiettivo”.

Vale quando incontriamo una persona che vuole organizzare i propri risparmi e vale anche quando un'impresa decide di destinare risorse al benessere dei propri collaboratori.

Prima di scegliere lo strumento, dovremmo sapere che cosa vogliamo ottenere.

Il welfare aziendale può comprendere un buono acquisto. Ma può essere molto di più: può significare ascoltare esigenze diverse, utilizzare meglio le risorse disponibili e costruire strumenti capaci di accompagnare le persone nel presente e nel futuro.

Per questo forse la domanda non dovrebbe essere:

“Che benefit possiamo dare?”

ma: “Quale valore vogliamo creare per le persone che lavorano con noi?”

Ed è da questa domanda che, secondo me, dovrebbe iniziare un vero progetto di welfare aziendale.

Roberta Siciliano

Personal Financial Advisor Fineco

Contenuto a carattere esclusivamente informativo. Gli aspetti fiscali, contributivi e previdenziali dipendono dalla normativa applicabile e dalle caratteristiche del singolo caso.